Analyse

Einerseits beschreibt der Begriff Konflikt-Strategie die Einstellung, mit der ein Mensch an eine Auseinandersetzung herangeht, andererseits nutzen wir den Begriff im Kontext der Konflikt-Lösung.

Die einschlägige Literatur beschreibt dazu im wesentlichen fünf Verhaltens-Strategien:

1. Durchsetzen, 2. Kooperieren, 3. Vermeiden, 4. Nachgeben und 5. Kompromiss finden. Jede dieser Strategien produziert im Ergebnis Gewinner u./o. Verlierer mit unterschiedlicher Quote. Setzt sich z.Bsp. eine Partei mit ihren Vorstellungen durch, gewinnt sie den Streit und die andere Partei verliert. Wollen dagegen beide Parteien kooperieren, gibt es im Ergebnis nur Gewinner.

Psychologische Untersuchungen zum angeborenen Konfliktverhalten beim Menschen haben gezeigt, dass er beim ersten Aufeinandertreffen tendenziell geneigt ist eine Kooperation anzustreben. Lässt sich der Konflikt jetzt lösen, verhalten Menschen sich weiter kooperativ, was auf eine Win-Win-Situation hinausläuft. Schlägt aber der erste Einigungsversuch fehl, schaltet der Mensch intuitiv auf eine Durchsetzungsstrategie (Winner-Looser-Situation) namens „wie Du mir - so ich Dir" um. Und er bleibt so lange dabei, bis die andere Seite einlenkt. Dieses intuitive Verhalten hat in der Vergangenheit  Kriege ausgelöst und ist logischerweise im Umgang mit Vorgesetzten, Kollegen und Mitarbeitern eher als suboptimal einzuschätzen.

Mathematiker und Informatiker haben dann vor ca. fünfzehn Jahren eine statistische Lösung gefunden, die mit höherer Wahrscheinlichkeit dazu führt, auf beiden Seiten Gewinner zu produzieren:

+ Zunächst wird bedingungslos kooperiert.

+ Selbst unfaires Verhalten wird drei bis fünfmal ignoriert und weiter kooperiert.

+ Hält das unfaire Verhalten an, versucht man sich - als Warnung - ein- bis dreimal durchzusetzen.

+ Sobald der Andere einlenkt oder wieder kooperiert, kooperiert man vorbehaltlos weiter. In regelmäßigen Abständen empfiehlt sich eine Prüfung des Return On Investment, um die weitere Zusammenarbeit von objektives Kosten/ Nutzen Relationen abhängig machen zu können. Diese Form der Konflikt-Strategie empfiehlt triebwerk Personalentwicklung besonders für Situationen, die kurz- und mittelfristig nur unter hohem Aufwand zu lösen sind. Also beispielsweise im Umgang mit besonders anspruchsvollen Mitarbeitern.

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